企業如何應對代際差異，打造強大的僱主品牌？
〈2024台灣企業ESG調查報告書〉指出，企業重大社會風險對公司的威脅排名前三名都與員工有關：員工招募不易、員工流動率高或留才不易、員工身心健康不佳或員工結構老化。
公司內部經驗和企業價值的傳承很重要，但是找不到適合的人！特別是找不到又年輕、又適合的人！
在多年的職涯諮詢服務中，PAC發現，新世代的優秀人才，相較於過去職場上的前輩們，更在乎這些事：
更重視個人價值與意義
他們希望工作的價值能與自己的興趣、信念和人生目標一致。他們更傾向於選擇能帶來「意義感」的工作，而不僅僅是追求穩定的收入。他們關心的是：這份工作是否能對社會、環境或他人產生積極影響。
例如：注重 ESG（環境、社會、公司治理）議題的企業，往往更能吸引這群人才。
渴望工作與生活平衡
他們更強調工作與生活的平衡（Work-Life Balance）。長時間高壓工作不再被視為值得炫耀的成就，而是一種需要避免的狀態。他們更重視休假、彈性工作時間和遠端工作的可能性。
對包容性與多元文化的高期待
他們對多元化與包容性（Diversity & Inclusion）有更高的期待，並希望工作環境能包容不同性別、文化背景、性向和觀點。他們重視一個安全、平等且尊重多樣性的職場文化。他們認為，這樣的文化標誌著企業走向國際的開端。
例如：在公開倡導包容性文化的企業，更容易吸引這個年齡段的人才。
更追求學習與成長機會
他們重視個人的學習與技能提升，並希望企業能提供持續的培訓與成長機會。他們不僅希望在職場上快速進步，也期待工作能幫助他們開拓新的斜槓機會。
例如：提供職涯發展計畫、技能培訓和國際工作機會的公司更受青睞。
薪酬重要，但不是唯一
薪酬仍然重要，但已不是唯一的決定因素。他們更在意工作是否能提供靈活的環境、創造價值感以及是否能支持他們的健康和幸福感。他們願意為更好的文化或工作生活平衡而犧牲一部分收入。
更注重科技工具的應用
他們期望工作能充分應用數位科技，包括雲端協作、即時通訊和AI工具等。繁瑣的傳統流程會讓他們感到不滿甚至抗拒。
例如：數位化程度高的公司，往往更具吸引力。
薪酬重要，但不是唯一
他們對於「跳槽」的接受度更高，並認為改變工作是一種正常且必要的方式來尋找更適合自己的機會。他們的職涯路徑更具多樣性和靈活性。
『企業的應對策略』
- 強化員工價值主張（EVP），聚焦意義感與成長性
- 提供靈活的工作安排，支持工作與生活平衡
- 打造包容性職場文化，公開倡導多元價值
- 設計個人化的職涯發展計畫，滿足學習需求
- 引入數位化工具，優化工作流程並提升效率
了解這些代際差異後，企業若能從文化、制度和領導方式上做出調整，就能更有效吸引並留住 20-30 歲的優秀人才，同時為企業文化注入新的活力！
『幫助企業整合人才永續與ESG目標』
PAC提供ESG人才永續企業包、員工關懷外包服務。設計結合人才培育與ESG目標的方案，幫助企業吸引認同價值觀的年輕人才。此外，針對心理健康、壓力管理與職場困擾，PAC提供專業的一對一諮詢和團隊輔導，幫助企業建立持續的員工支持系統。
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